Control de Comportamiento

El término control de comportamiento se refiere a los hechos que muestran si existe un derecho a controlar o dirigir como un trabajador desempeña su trabajo. Un trabajador es un empleado cuando la empresa tiene el derecho a controlar y dirigir al trabajador. Una empresa no siempre tiene que, en efecto, controlar o dirigir la manera en que se desempeña el trabajo, siempre y cuando el empleador tenga el derecho a dirigir y controlar el trabajo.

Los factores de control de comportamiento caen dentro de las siguientes categorías:

• Tipo de instrucciones dadas
• Grado de la instrucción
• Sistema de evaluación
• Entrenamiento

Tipo de instrucciones dadas

Un empleado esta generalmente sujeto a las instrucciones de la empresa sobre cuándo, dónde y cómo trabajar. Todos los siguientes son ejemplos de tipos de instrucciones sobre cómo hacer el trabajo.

• Dónde y cuándo hacer el trabajo.
• Qué equipo o herramientas se utilizarán.
• Qué trabajadores contratar, o para que asistan con el trabajo.
• Dónde comprar servicios y suministros.
• Qué trabajo debe hacerse por un individuo especializado.
• Qué secuencia u orden debe seguirse cuando se desempeña el trabajo.

Grado de la instrucción

El grado de la instrucción significa que mientras más detalladas son las instrucciones, mayor control ejerce la empresa sobre el trabajador. Instrucciones más detalladas indican que el trabajador es un empleado. Instrucciones menos detalladas reflejan menor control, indicando que lo más probable es que el individuo sea un contratista independiente.

Nota: La cantidad de la instrucción necesaria varía de acuerdo a la diferencia que existe entre las diversas labores. Aun, si no se proveen instrucciones, puede existir control de comportamiento si el empleador tiene el derecho a controlar como los resultados del trabajo son obtenidos. A una empresa puede que le falte el conocimiento para instruir a algún profesional con un alto grado de especialización; en otros casos, las tareas puede que requieran de poca o ninguna instrucción. La consideración clave se basa en que si la empresa retuvo el derecho a controlar los detalles del desempeño del trabajador, o en vez de eso, ha cedido ese derecho.

Sistema de evaluación

Si un sistema de evaluación mide los detalles sobre como el trabajo se efectúa, entonces estos factores señalarían hacia un empleado.

Si un sistema de evaluación mide solamente el resultado final, entonces esto puede señalar hacia un contratista independiente o a un empleado.

Entrenamiento

Si la empresa provee a sus trabajadores entrenamiento sobre cómo hacer el trabajo, esto indica que la empresa desea que el trabajo se haga de una manera en particular. Esto es una evidencia fuerte de que el trabajador es un empleado. Entrenamiento recurrente o continuo sobre métodos y procedimientos es una evidencia aún más fuerte de una relación empleado-empleador. Sin embargo, los contratistas independientes comúnmente acostumbran a utilizar sus propios métodos.